СМИ о нас

Газета «Работа для Вас»:«как создать успешный HR-бренд компании?»

30.10.2008

Не секрет, что малые предприятия более других подвержены влиянию различных факторов, которые могут негативно отражаться на развитии организации в целом. Одним из путей повышения эффективности их деятельности является создание и развитие корпоративной культуры.

Сергей Нестеров, директор Компании «ВТК ЛОГИСТИК», г. Воронеж:

Известно, что предприятие с собственной корпоративной культурой обладает явным конкурентным преимуществом, которое позволяет сконцентрировать внимание специалистов в достижении поставленных целей.

В Воронежской Транспортной Компании ВТК ЛОГИСТИК развитие бизнеса, увеличение штата наемных работников сначала помогли сформировать руководителю и собственнику бизнеса свое понимание бизнес-процессов и роли человеческих ресурсов. Несмотря на то, что для бизнеса важным фактором является результат, по мере развития все больше внимания уделялось поведенческой стороне работы, т. е. тому, какой ценой, какими усилиями достигается результат.

Важной вехой в развитии функции HR-управления в ВТК ЛОГИСТИК стало формирование и внедрение Кодекса корпоративной этики, в котором раскрыты и описаны миссия, видение, ценности компании, а также нормы и правила поведения сотрудников. Данный корпоративный документ разработан на основе трудов выдающихся деятелей науки: Д. В. Маслова, Г. Роше, Э. Шейна; интеграционной модели «четырех квадратов» К. Вилбера, а также широко известной «пирамиды потребностей» А. Маслоу.

Рассмотрим основные аспекты формирования HR-бренда компании, основываясь на теоретических выкладках упомянутых выше деятелей.

На рисунке 1 представлена интеграционная модель — матрица «четырех квадратов», объединяющая внутреннее и внешнее измерение индивидуального и коллективного сознания в малой организации.

С течением времени предприниматель, создавший организацию, своими действиями и поведением формирует культурные ценности всего коллектива сотрудников. Говоря словами Д. В. Маслова, когда наблюдается гармоничная взаимосвязь между заявленными ценностями и принципами отдельного человека (например, создателя организации) с его действиями и поведением, можно говорить о жизнеспособности и целостности системы и высокой степени доверия в организации.

Таким образом, достигается, во-первых, гармония личности руководителя малого предприятия, где индивидуальные ценности и принципы приводятся в соответствие с действиями и моделями поведения в бизнесе.

Во вторую очередь, модель и правила поведения предпринимателя приводятся в соответствие нормам поведения в бизнесе и с групповыми ценностями.

В-третьих, достигается гармония ценностей — индивидуальные ценности руководителя приводятся в соответствие с групповыми ценностями работников организации. Затем достигается гармония всей системы организации, где групповые ценности и принципы приводятся в соответствие с действиями и моделями поведения, как это определено коллективными правилами, законами, нормами.

Таким образом, гармонизация личности руководителя и создателя малого предприятия приводится в соответствие с ценностями его подчиненных и сотрудников организации, потребности и действия предпринимателя становятся во главу угла всего малого предприятия. Именно в таких условиях можно говорить о рождении HR-бренда компании, ее репутации в области человеческих отношений.

А. Маслоу указал на связь между мотивацией и человеческими потребностями. В своих работах он высказывает предположение о том, что люди действуют согласно своим потребностям, которые у всех людей организованы в иерархию (пирамиду потребностей).

Опираясь на мнение ученого Р. Баррета, проведем параллель между пирамидой потребностей личности Маслоу и организационным (коллективным) сознанием, а также развития в компании HR. В пирамиде, представленной на рисунке 2, личностное сознание развивается от достижения индивидуального жизненного баланса (понимание и удовлетворение своих потребностей) к пониманию своей роли в создании баланса в обществе, когда человек демонстрирует поведение, преследующее определенную цель.

Аналогичным же образом строится и иерархия уровней организационного сознания.

На этапе создания малого предприятия потребностью ее создателя является служение своему делу, а сама организация соответственно пытается обеспечить свое вхождение и закрепление на рынке. Среди мотивов, которыми руководствуется предприниматель, пытаясь открыть свое дело, выделяются: потребность в самовыражении и самореализации. Поэтому на начальном этапе владелец бизнеса действительно пытается обеспечить жизнеспособность своего дела.

Этап сотрудничества при развитии организации — необходимое условие того, что бизнес «выживет», поскольку потребность в сотрудничестве возникает сразу после создания фирмы. При этом сотрудничество понимается в широком смысле: как сотрудничество руководителя и подчиненных, так и сотрудничество со всеми участниками рыночных отношений. Вот здесь и создается бренд компании.

Потребность в создании общих ценностей коллектива как условие развития HR-бренда подразумевает зарождение и развитие организационной культуры, взаимоотношений в организации. На данном этапе, по мнению автора, происходит переход ценностей от создателя малого предприятия его команде при условии правильного формирования команды. Здесь имеется ввиду команда единомышленников, разделяющая основные принципы и ценности, стремящаяся к достижению одновременно к достижению своих личных и общей единой цели.

Достигая определенного этапа развития бизнес, особенно если это малое предприятие, пытается перейти от удовлетворения базовых потребностей к удовлетворению потребностей развития через максимальное обеспечение интересов покупателей и клиентов. Лишь преодолев этап налаживания доверия и формирования в глазах партнеров положительного образа (имиджа), собственник малого бизнеса может перейти к научному построению организации, протекающих в ней бизнес-процессов. Возникновение данной потребности может происходить еще и в силу расширения масштабов бизнеса. Собственник здесь стремится перейти от интуитивного управления своей организацией к более грамотному, «научному» управлению в целях увеличения эффективности деятельности.

И, наконец, при расширении рамок малого бизнеса потребностью наиболее высокого порядка становится получение стабильного дохода, прибыли. Для малого предпринимательства данная цель практически недостижима и является идеальной, т. е. к ней стремятся, но не всегда достигают, поскольку деятельность связана с риском. В тоже время если малое предприятие все-таки обеспечивает удовлетворение своей потребности в финансовой стабильности, то зачастую оно уже не является малым, переходя на новый этап своего развития — превращение в среднюю или крупную по масштабам бизнеса организацию.

HR-бренд, зарождаясь с коллективным сознанием организации, помогает компании развиваться. Предприниматели, уделяющие большое внимание проблемам организационной культуры своей фирмы, получают несравненные преимущества, поскольку сильный HR-бренд компании в конечном итоге приводит к выживанию малой фирмы, преодолению кризисов и развитию бизнеса в сторону укрупнения.

Для развития малой организации чрезвычайно важно, чтобы ее собственник одновременно являлся лидером в коллективе сотрудников этой организации, поскольку именно его ценности ложатся в основу организационной культуры фирмы. Именно лидерство способно привести к последовательной эволюции организационных ценностей и, следовательно, формированию сильной позитивной организационной культуры, а значит и достижению реализации цели бизнеса — получение экономической выгоды.

Для ВТК ЛОГИСТИК, можно сказать, определенный этап в развитии HR-бренда уже выполнен. Что подтверждается победой в 2007 г. в национальном конкурсе в сфере аутсорсинга «Атланты бизнеса» (The National Outsourcing and Support of Business Award) и вошла в список финалистов в номинации Управленческое решение в категории «Транспорт, Логистика по критериям: этика ведения бизнеса, внешний имидж компании, эффективность менеджмента, грамотность и успешность стратегии бизнес-развития, кадровый потенциал и профессионализм сотрудников, информационная открытость, социальная ответственность и социальная значимость компании.

Комментарий к статье.

Ольга Савенкова, маркетолог Компании «ВТК ЛОГИСТИК», г. Воронеж:

Что такое HR? В первую очередь HR — это управление человеческими ресурсами и внутренний маркетинг, т. е. маркетинг персонала. В последнее время данное направление актуально как никогда, т. к. именно оно формирует конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Начинать развитие HR-бренда компании целесообразно с момента основания компании, поскольку только малой организации присуща гибкость, высокая степень адаптивности к внешним условиям, желание рисковать и экспериментировать. Потом будет просто не до этого — с ростом бизнеса, управлять HR-брендом становится всё сложнее.

А теперь попробуем найти ответ на риторический вопрос: как наилучшим образом построить отношения внутри коллектива и реализовывать эффективную политику в области управления персоналом? Конечно, для каждой фирмы существует свой набор действий и инструментов, причем строго индивидуальный.

Однако первым шагом в этом направлении будет организация HR-службы.

Рассмотрим основные этапы её формирования:

• Осознать потребность в построении HR-бренда компании.
• Определить исполнителя работ по формированию и развитию HR-службы. Это может быть как привлеченный со стороны специалист, так и наделенный полномочиями работник компании (маркетолог, кадровик и т.д.).
• Составить должностную инструкцию HR-специалиста компании, учитывая специфику деятельности организации, её историю развития, корпоративную культуру и т.д.
• Сформулировать цели и задачи деятельности HR-специалиста компании. Разработать для него индивидуальную систему мотивации, учитывающую конкретные критерии оценки работы HR-специалиста: количественные и качественные. К количественным критериям можно отнести расширение зон обслуживания, количество привлеченного персонала и т.д. К качественным - слаженность команды (коллектива), уровень профессиональной подготовки сотрудников компании и пр.
• Выделить ресурсы под программу мероприятий по развитию HR-службы, созданную и разработанную HR-специалистом.
• Внедрить скользящее планирование HR-мероприятий внутри компании и постоянно совершенствовать методы ведения бизнеса.
• Привлекать персонал в HR-службу, расширяя ее до уровня самостоятельного подразделения компании.

В конечном счете, при грамотной организации службы маркетинга и развития персонала увеличивается популярность HR-бренда компании, что непременно приводит к её популярности, резкому возрастанию количества новых клиентов и приобретению экономических выгод (дохода, прибыли).

Поэтому начните с малого — с построения HR-службы компании!